Ольга Новикова, CEO Alltogether.jobs, у колонці для AIN розповідає, що показало дослідження українського малого та середнього бізнесу про працевлаштування ветеранів і ветеранок. Чи справді роботодавці не готові до такого найму, де виникають труднощі та що можна змінити вже зараз?
Ми опитали 79 компаній із 15 регіонів України. Серед них — виробничі та аграрні компанії, IT-бізнеси, представники торгівлі, креативних індустрій, громадського та неприбуткового сектору.
Результати показали:
- 56% компаній мають серед працівників чинних військовослужбовців;
- 54% уже мають досвід працевлаштування ветеранів і ветеранок.
І тут виникає логічне запитання: якщо бізнес настільки відкритий, чому ми досі говоримо про проблеми з працевлаштуванням?
Страх зникає після першого найму
Серед роботодавців, які вже наймали ветеранів, 72% оцінюють цей досвід позитивно (ще 21% мали змішаний досвід, і лише 7% вагаються з оцінкою). Але важлива не лише ця цифра. Важливо, що компанії з таким досвідом значно легше адаптують свої робочі процеси надалі.
Закономірність дуже проста. Поки ви не наймали ветерана або ветеранку, процес здається надскладним. Керівництво намагається передбачити всі можливі ризики, тому підготовка розтягується.
Але щойно з’являється конкретна людина на конкретну посаду, абстрактні страхи зникають. Залишаються звичайні управлінські питання: чи потрібен тут гнучкий графік, як краще налаштувати комунікацію, чи варто адаптувати онбординг чи робоче місце. Великий виклик перетворюється на набір зрозумілих робочих завдань.
Що таке talent pipeline і чому компанії по всьому світу адаптують цю стратегію — колонка
Мотивація є, але це не благодійність
Коли ми запитали компанії, що мотивує їх обрати ветерана або ветеранку (за умови однакових професійних навичок із цивільним кандидатом), 67% назвали соціальну відповідальність, а 66% — цінності компанії.
Це чудова внутрішня мотивація. Проте найм не має зводитися до соціальної місії. Ветеран — це насамперед фахівець. Це може бути сильний інженер, крутий продавець, логіст чи фінансовий директор зі своїм досвідом і кар’єрними амбіціями.
Соціальна відповідальність лише допомагає звернути увагу на резюме. Далі мають працювати класичні закони найму: професійність, відповідність ролі та взаємний інтерес.
Справжні бар’єри — не стереотипи, а сходи
Як заведено вважати, ветеранів не беруть на роботу через страх перед наслідками війни. Цифри це спростовують. Психологічні стереотипи стримують лише 8% роботодавців, а реакції команди бояться лише 4%.
Реальні перешкоди набагато прагматичніші. 27% вказують на банальну відсутність вакансій. А для 24% компаній головна проблема — це фізична доступність робочого місця, софту чи інструментів.
Малий і середній бізнес переважно орендує приміщення. Власник компанії може щиро хотіти зробити офіс доступним, але він не має права добудувати ліфт, змінити фасад чи зробити безбарʼєрний вхід у приміщення.
Виходить сумна картина: є вакансія, класний кандидат і відкритий роботодавець, але між ними буквально стоять бетонні сходи. І це вже питання не до бізнесу, а до орендодавців і міської інфраструктури.
Здоров’я працівників як нова бізнес-метрика: чому wellbeing більше не працює окремо від управлінської стратегії — колонка
Як підготуватися до найму заздалегідь
Цікавий факт із дослідження: 51% компаній не впроваджували взагалі жодних змін після найму ветеранів. І це нормально, адже часто вони просто не потрібні. Тому замість того щоб наперед ламати всі процеси, пройдіться по кількох простих пунктах:
Приберіть зайве з вакансії
Якщо робота не вимагає постійної присутності в офісі — напишіть про це. Якщо якоїсь навички можна навчити за тиждень — не робіть її жорсткою вимогою на старті. Що точніший опис, то менше штучних бар’єрів.
Оцініть реальні потреби місця
Не треба одразу замовляти капітальний ремонт. Спочатку зрозумійте, що саме потрібно для виконання обов’язків на конкретній посаді та чи можна забезпечити це точково.
Додайте гнучкості
Гібридний формат, дистанційка чи плаваючий початок робочого дня — це не «спецумови для ветерана», це нормальний сучасний підхід, який зробить роботу комфортнішою для всієї вашої команди.
Не додумуйте за кандидата
Найбільша помилка — придумувати рішення до того, як виникла проблема. Просто запитайте людину на співбесіді, що допоможе їй комфортно виконувати роботу. Часто виявляється, що потрібно набагато менше зусиль, ніж ви собі уявляли.
Де знайти ресурси на зміни
Є моменти, які компанія може змінити швидко і майже без додаткових витрат. Наприклад, переглянути графік, дозволити гібридний формат або трохи змінити процес адаптації. Але фізична доступність простору — зовсім інша історія. Пандус, переобладнання входу, санвузла чи робочої зони вже потребують бюджету. Саме тому 58% опитаних компаній назвали гранти найкориснішою формою підтримки. Майже половина бізнесів готові інвестувати в інклюзивність, якщо матимуть співфінансування.
Для невеликої компанії це критично. Навіть локальний ремонт може бути відчутною інвестицією, особливо якщо приміщення орендоване. Тому я б радила не намагатися вирішувати все лише власним бюджетом.
- По-перше, перевірте грантові програми. Частину витрат на адаптацію робочого місця можна покрити через зовнішнє фінансування.
- По-друге, дізнайтеся про компенсації та програми співфінансування. Іноді бізнес може повернути частину витрат уже після облаштування робочого місця.
- По-третє, зверніться по консультацію з доступності. Не кожна проблема потребує дорогого ремонту. Іноді достатньо точкових змін, які помітно покращують доступність.
І головне — не починайте з перебудови всього офісу. Спочатку зрозумійте потребу конкретної людини, оцініть масштаб змін і лише після цього шукайте потрібний ресурс.
12 мільйонів працездатних, із них 4,5 мільйона поза ринком: чому Україна не може дозволити собі втрачати ветеранів — колонка
Джерело новини: ain.ua