Коли оборонна компанія відкриває вакансію Embedded-розробника, закрити її з першої спроби вдається рідко. У середньому в рекрутингу лише 20% результату дає пасивний пошук: публікація вакансії й очікування відгуків. Решта 80% припадає на активний сорсинг: пряме звернення до кандидатів, рекомендації, холодні контакти. Тижні йдуть тільки на те, щоб знайти достатньо людей для розмови. Іноді, місяці.
Потім компанія або наймає когось із подібним досвідом і витрачає ще три місяці на адаптацію, або закриває позицію компромісним кандидатом, або не закриває її взагалі. Проблема тут структурна і сягає глибше, ніж просто рекрутинг.
Як ми до цього дійшли
Ми почали систематично оцінювати кадрове забезпечення оборони та DefTech восени 2025 року. Сигнали були очевидні: компанії розширюються, нові гравці з’являються щомісяця, а кількість інженерів не встигає за темпом зростання галузі.
Ми не хотіли запускати програму навмання. Тому почали з дослідження: опитали понад 70 компаній від малих DefTech-стартапів до великих гравців. Питали про реальні болі: яких спеціалістів не вистачає і де найбільша прогалина між тим, що вміють новачки на ринку, і тим, що реально потрібно бізнесу.
Як ШІ змінює українські університети? П’ять інсайтів з дослідження — колонка
Дослідження ринку: чому саме Embedded-інженерія
Embedded є наріжним каменем будь-якого інженерного продукту. Мікроконтролери, прошивки, комунікаційні протоколи, керування живленням: без цього не існує жодного дрона, жодної комунікаційної системи, жодного апаратного продукту. Це ядро. І саме тут дефіцит найбільший.
Наша перша програма, Embedded Development, стартувала у жовтні 2025 року.
Цифри, які пояснюють попит
За дослідженням AIN і Molfar Intelligence («10 років українського Defense Tech»), в Україні зараз працює близько 240 приватних оборонних технологічних компаній рівня TRL7. 222 з них засновані вже після 2014 року, а рекордний сплеск (73 нові компанії) припав на 2023 рік.
За спостереженнями команди Beetroot Academy та партнерських компаній, закриття вакансії embedded-інженера в українських технологічних компаніях зазвичай займає від 6 до 12 тижнів, а в оборонному секторі цей процес часто триває ще довше. Причина полягає у вузькій спеціалізації: роботодавці шукають інженерів із досвідом роботи з конкретними мікроконтролерами, RTOS, комунікаційними протоколами, інструментами розробки та стандартами функціональної безпеки. Усе це суттєво звужує коло кандидатів, які відповідають вимогам конкретної вакансії.
Під час розробки програм Beetroot Academy проаналізувала потреби понад 70 українських компаній оборонного сектору. Embedded development стабільно входить до переліку напрямів із найбільшим кадровим дефіцитом.
Це підтверджує і перший набір на програму Embedded Development, яка без масштабної рекламної кампанії залучила понад 160 учасників. Такий інтерес лише підкреслив структурну проблему ринку: потреба в embedded-інженерах зростає швидше, ніж система підготовки встигає забезпечувати компанії новими фахівцями.
12 мільйонів працездатних, із них 4,5 мільйона поза ринком: чому Україна не може дозволити собі втрачати ветеранів — колонка
Подібний підхід давно використовують у світі в галузях, де фахівців складно знайти й довго готувати. U.S. Chamber of Commerce Foundation розвиває методологію Talent Pipeline Management, за якою роботодавці прогнозують майбутню потребу в спеціалістах і разом з освітніми партнерами формують відповідні кар’єрні та навчальні траєкторії. Схожі моделі використовують великі технологічні та інженерні компанії.
IBM має власну apprenticeship-програму з навчанням безпосередньо під час роботи, а Siemens поєднує технічну освіту та практичну підготовку через apprenticeship і dual study programs.
Результативність таких моделей можна оцінювати через утримання фахівців, продуктивність і витрати на найм та адаптацію. Американська енергетична компанія Consumers Energy після впровадження Talent Pipeline Management отримала близько 100 кваліфікованих працівників за два роки, досягла 98% утримання найнятих через цей pipeline і скоротила витрати на додаткову підготовку приблизно на $30 000 на одного працівника.
Ширші дослідження apprenticeship-програм показують схожу картину: за оцінкою U.S. Department of Labor, роботодавці можуть отримувати $1,40–1,90 вигоди на кожен вкладений долар.
За даними Apprenticeship Evaluation 2023, проведеного IFF Research на замовлення Department for Education Англії, 96% опитаних роботодавців відзначили щонайменше одну перевагу apprenticeship-програм. 86% зазначили, що вони допомагають розвивати навички відповідно до потреб організації, 77% повідомили про зростання продуктивності. Серед роботодавців, які залучали до apprenticeship чинних працівників, 75% також зафіксували покращення їх утримання в компанії.
Хто вчиться на DefTech-програмах і чому це важливо для компаній
Аудиторія першої програми інакша, ніж очікує ринок від «кандидатів після курсів».
- Близько 40% учасників приходять із чіткою оборонною мотивацією: хочуть працювати із системами, які мають прямий вплив на реальні задачі, і будують технічну базу саме під це.
- Понад третина – розробники, які досягли стелі в ІТ і хочуть вийти за межі коду в браузері до коду, який керує фізичними системами.
- Решту становлять інженери із суміжних дисциплін: електроніки, мехатроніки, автоматизації. У них уже є досвід роботи з апаратним забезпеченням, але немає системної embedded-бази.
Це доросла, технічно грамотна аудиторія з чіткою метою. Для компанії це означає одне: онбординг такого спеціаліста займає значно менше часу, ніж онбординг людини, яка ще не знає контексту галузі.
Що таке talent pipeline і як він працює на практиці
Talent pipeline є внеском компанії в те, як і кого ми навчаємо. Логіка глибша, ніж спонсорство чи розміщення вакансії на сайті освітньої програми. Ось які є етапи:
Крок 1. Формування практичного контексту (місяці 1–2)
Компанія описує реальні завдання своїх інженерів: з яким стеком вони працюють, які типові проблеми вирішують, де витрачається найбільше часу на адаптацію новачків. Ця інформація стає практичним контекстом для завдань у програмі.
Крок 2. Практична робота та менторство (місяці 3–4)
Учасники навчальних програм виконують завдання, максимально наближені до реальних, і на практиці засвоюють контекст галузі. Компанія може долучитись до демонстрації чи технічного огляду та побачити конкретних людей у роботі.
Крок 3. Доступ до профілів і швидкий онбординг (місяць 5)
Завершення програми. Компанія отримує доступ до профілів учасників, які самі погодилися взяти участь у процесі найму. Це люди з підтвердженою готовністю та зрозумілою мотивацією. Це інший рівень, ніж перегляд дошки вакансій.
Різниця в адаптації відчутна: людина, яка вже знає специфіку сектору, стек і типові завдання компанії, проходить адаптацію та виходить на стабільну продуктивність швидше. За нашими спостереженнями, різниця сягає кількох тижнів, і в оборонних проєктах це має вагу.
Перші результати
Перша група учасників курсу Embedded Development завершила навчання, і ми вже бачимо, як працює це мислення.
Деякі почали активно шукати роботу ще під час навчання. Один учасник отримав офер від оборонної компанії ще до завершення програми й вийшов на роботу вже з технічною базою та розумінням індустрії. Ще до завершення потоку компанія сама звернулася до нас і попросила показати резюме учасників.
Це стосується тих, хто погодився поділитися своїм профілем для процесу найму. Компанія бачить людей, які свідомо обрали цю професію і розуміють, з чим зіткнуться в роботі.Talent pipeline працює саме так: компанія знайомиться з людиною ще до першого інтервʼю, людина — з компанією ще до першого робочого дня.
Три сценарії, де це працює
- По-перше, компанія, що масштабується і знає: через пів року знадобляться нові інженери. Замість того щоб починати пошук лише після відкриття вакансій, компанія долучається до навчальної програми ще на етапі її запуску та заздалегідь формує кадровий резерв.
- По-друге, компанія з нестандартним стеком або набором специфічних вимог, яких немає на ринку. Партнерство з освітою — єдиний спосіб отримати людей з потрібним поєднанням навичок.
- По-третє, компанія, яка хоче впливати на якість підготовки кадрів у своїй галузі. Оборонний ринок в Україні відносно невеликий, і всі гравці конкурують за тих самих спеціалістів. Інвестиція в галузеву освіту — не лише репутаційний, а й стратегічний хід.
Як ми плануємо розвивати модель
Для Beetroot Academy наступний етап — масштабувати цю модель на ширше коло професій і компаній. Ми плануємо регулярно досліджувати кадровий попит DefTech і dual-use сектору, залучати компанії до формування компетенцій і практичних кейсів і розвивати програми в напрямах, де бачимо системний дефіцит фахівців. Ефективність моделі будемо оцінювати за працевлаштуванням учасників, швидкістю їхньої адаптації, відповідністю підготовки запитам роботодавців і кількістю компаній, які повертаються до такого формату партнерства.
Чому зараз
Україна перебуває в унікальній ситуації: оборонний сектор росте під тиском реального попиту.
Інженери, які зараз навчаються, бачать контекст у реальності навколо себе. Їхня мотивація відрізняється від того, що було до 2022 року. Компанії, які вже зараз вбудовують освітні партнерства у свою стратегію, отримують перевагу на кілька років вперед. А ті, хто продовжує чекати готових інженерів з ринку, продовжуватимуть чекати.
Talent pipeline — конкретний інструмент з вимірюваним результатом. В оборонному секторі він працює особливо добре, бо кадровий дефіцит тут структурний, а не тимчасовий.
Людський капітал в епоху глобальних трансформацій: підсумки від технологічного бізнесу на IEF2026 — колонка
Джерело новини: ain.ua